個々人の属性や就労における制約要因にかかわらず、すべての社員が能力を最大限に発揮できる機会を提供ダイバーシティ&インクルージョン中長期ビジョン社員一人ひとりの多様性を尊重することで、性別、年齢、障がいの有無、人種、国籍、性的指向、性自認または表現などの属性、また就労におけるさまざまな制約要因にかかわらず、すべての社員が能力を最大限に発揮できる機会を提供していきます。性別国籍価値創造への挑戦人財マネジメントと組織力の強化に向けた取り組み就労における制約要因26個々人の属性年齢人種時間性的指向性自認・表現障がいの有無健康言語■ダイバーシティ＆インクルージョンを推進 当社は、ダイバーシティ＆インクルージョン(D&I)の推進を経営戦略における優先事項のひとつと位置づけています。環境の変化やお客さまの多様なニーズに対応し持続的な成長を果たすべく、さまざまなバックグラウンドや価値観を持つ社員が能力を最大限に発揮できる職場環境の整備に努めています。マネジメント体制においても、国籍や性別、年齢、経歴など多様性をふまえて取締役を起用しており、さまざまな角度から課題を捉えて議論し意思決定を行うことで、ダイバーシティ経営の実現を目指しています。 また、これらの取り組みを強く推進すべく、専門の組織としてD&I課を設けています。D&I課は、全社における施策の企画や各本部における研修プログラムの提供等を行うことにより、当社独自の取り組みを積極的に展開しています。■働き方改革 〜多様で柔軟な働き方の推進の取り組み〜 仕事と子育て・介護等の両立や新型コロナウイルス感染症を背景とした生活様式の変化への対応には、時間や場所に捉われない柔軟な働き方を取り入れることが不可欠です。そのようななか、当社は、コアタイムのないスーパーフレックスの導入やサテライトオフィスの拡大、在宅勤務の推進、営業担当者の直行直帰の実施など、さまざまな取り組みを行っています。 また、男性社員の育児休暇について、2022年から取得期限を3ヵ月から1年に延長し利便性を向上させるなど、休暇取得の促進に努めています。加えて、男性社員の育児休暇への認知度を高めるとともに制度活用を促進するために、「パパエプロン」という取り組みも行っています。チームミーティングなどの場で、子どもが生まれた男性社員へオリジナルエプロンを手渡すことにより、本人へ育児休暇取得を促すとともに、周囲に育児休暇取得の重要性を認識させる機会としています。このように、各種制度の策定のみならず、これらの制度を活用しやすいしくみの構築や風土の醸成にも力を入れています。女性活躍の推進 当社は、女性活躍の推進に注力しています。2022年4月現在の女性正社員比率は13％であり、2025年までに15％以上とする目標を掲げ、社内外からの優秀人財の登用・採用に力を入れています。また、現在6.4%という女性管理職比率を2030年までに20％まで向上させる目標を定め、女性管理職候補者の育成プログラムを導入しています。 このほかにも、女性管理職のキャリア構築を支援するプログラム「Accelerate Her」の実施や、女性取締役候補者育成の一助としてのスポンサーシップの導入など、積極的に女性活躍に向けた取り組みを推進しています。また、多様性を理解し尊重しあえる組織文化を醸成・定着させるため、アンコンシャスバイアストレーニングやインクルーシブリーダーシップトレーニングを展開しています。LGBTQに関する取り組み 社内の性的マイノリティ(LGBTQ)に対して平等な機会を提供するために、社内規程の改定や全社員を対象としたeラーニングの研修を実施しています。2021年6月には、性的指向や性自認に基づく差別を禁止し誰もが平等に扱われるインクルーシブな職場・社会づくりを目指す「ビジネスによるLGBT平等サポート宣言」への賛同を表明し、取り組みを強化しています。また、11月には、性的マイノリティに関するダイバーシティマネジメントの促進と定着を支援する任意団体「work with Pride」が策定する、LGBTQへの取り組み指標「PRIDE指標2021」で、最高位であるゴールド認定を獲得しました。
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